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Voucher per Prestazioni di Lavoro Accessorio, quale alternativa dopo la loro abrogazione?

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I voucher per prestazioni di lavoro accessorio, richiesti alla data di entrata in vigore del Decreto 25/2017 (17 marzo) dovranno essere utilizzati entro il 31/12/2017 prima della loro abrogazione, nel rispetto delle disposizioni in materia di lavoro accessorio previste nelle norme oggetto del decreto. 

E’ quanto si legge nella nota pubblicata il 21 marzo 2017, dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali che evidenzia come il Decreto legge 17 marzo 2017, n. 25, “Disposizioni urgenti per l’abrogazione delle disposizioni in materia di lavoro accessorio nonché per la modifica delle disposizioni sulla responsabilità solidale in materia di appalti”, dispone, al primo comma dell’articolo 1, l’abrogazione degli articoli 48, 49 e 51 del Decreto legislativo n. 81/2015 relativi alla disciplina del lavoro accessorio.

Trascorso questo periodo quale potrebbe essere una valida alternativa per chi volesse svolgere lavoro occasionale?

Al momento non è prevista nessuna alternativa per gestire le attività occasionali e accessorie. Per la Fondazione Studi Consulenti per il lavoro, una valida alternativa potrebbe essere il ricorso al lavoro intermittente, il quale però andrebbe revisionato in quanto le caratteristiche contenute in questo istituto contrattuale condurranno ad un incremento dei costi e ne limiteranno il ricorso a determinate fasce di età (è permesso solo per lavoratori fino a 25 anni o più di 55) e di tempo (massimo 400 giornate nell’arco di 3 anni solari).

Per il Presidente della Fondazione, Rosario De Luca bisognerebbe “disciplinare il lavoro accessorio perché i voucher utilizzati in maniera genuina e lecita rispondevano a delle precise esigenze del mercato del lavoro”  inoltre lo stesso Presidente afferma “Bisogna intervenire, sul vuoto operativo nelle attività abitualmente (e lecitamente) gestite tramite il lavoro accessorio ed evidenziando la necessità di norme per colmare l’assenza di leggi di riferimento circa l’utilizzo dei buoni lavoro acquistati prima dell’entrata in vigore del decreto legge 25/2017 ed utilizzabili sino a fine anno”. (Fonte: Consulenti del lavoro.it)

Il contratto intermittente come prima soluzione per sostituire i voucher

Il D.lgs. 81/2015 di riordino dei contratti di lavoro e di revisione delle mansioni, ha riscritto anche la normativa del lavoro intermittente.

Il contratto di lavoro intermittente è il contratto, a tempo determinato o indeterminato, mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo e intermittente, secondo i limiti stabiliti dalla legge. 

 Il Ministero precisa che tale fattispecie contrattuale può essere utilizzata anche per “periodi di durata significativa”, fermo restando che per essere considerati periodi “discontinui e intermittenti”  dovranno necessariamente essere   “intervallati da una o più interruzioni in modo tale che non vi sia una esatta coincidenza tra “la durata del contratto” e “la durata della prestazione”.

Le regole per il contratto di lavoro intermittente

Il lavoro intermittente o a chiamata può essere concluso:

  • per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, secondo le esigenze individuate dai CCNL stipulati da associazioni sindacali  comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale, anche con riferimento alla possibilità di stipulare tale contratto in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese e dell’anno;
  • per lo svolgimento delle attività che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia indicate nella tabella allegata al RD del 1923 n. 2657 (in assenza di una regolamentazione da parte dei CCNL), quali, ad esempio, commessi di negozio, barbieri, parrucchieri, camerieri, personale di servizio e di cucina negli alberghi, trattorie, esercizi pubblici in genere, ecc.;
  • per prestazioni rese da soggetti con meno di 24 anni di età, indipendentemente dal tipo di attività svolta anche al di fuori delle ipotesi previste dai CCNL e fino al compimento del 25mo anno di età del soggetto;
  • per prestazioni rese da soggetti con più di 55 anni di età, anche pensionati, indipendentemente dal tipo di attività svolta anche al di fuori delle ipotesi previste dai CCNL.

Il lavoro intermittente a tempo determinato

Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato, come detto, anche a tempo determinato:

  • senza il rispetto degli intervalli di 10 o 20 giorni, fra un contratto e l’altro,  in caso di riassunzione dello stesso lavoratore;
  • senza nessun vincolo per il numero dei rinnovi.

Il lavoro intermittente,  è ammesso, per un periodo non superiore a 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di un triennio solare, per ciascun lavoratore col medesimo datore di lavoro.

In caso di superamento del predetto limite, il contratto si trasforma in un  rapporto di lavoro  a tempo pieno e indeterminato.

Il limite massimo delle 400 giornate riguarda le prestazioni svolte nell’ambito di un rapporto con contratto di lavoro intermittente, sia a termine che a tempo indeterminato, nei settori non compresi nella deroga di cui sotto, a prescindere dal numero di contratti o dagli stacchi tra un contratto e l’altro.  

Per triennio deve intendersi:

  • un intervallo di tempo mobile della durata di tre anni;
  • calcolato a ritroso, a partire dal giorno in cui si chiede la prestazione.

Il vincolo temporale delle 400 giornate non opera  nei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo.

L’utilizzo del lavoro intermittente è vietato:

  • per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
  • per la sostituzione di lavoratori posti in mobilità, cassa integrazione o destinatari di contratti di solidarietà;
  • da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi.

Modalità Operative

Il rapporto di lavoro intermittente si instaura secondo le regole comuni, cioè con comunicazione di assunzione al Centro per l’impiego mediante il sistema SARE, entro il giorno antecedente la costituzione del rapporto.
Tale adempimento va effettuato solo all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro intermittente e non va ripetuto in occasione delle singole chiamate.

Inoltre il datore di lavoro ha  l’obbligo di comunicare la durata delle prestazioni:

  • alla Direzione Territoriale del Lavoro competente
  • prima dell’inizio della prestazione lavorativa
  • ovvero prima di un ciclo di prestazioni della durata massima di 30 giorni
  • con modalità PEC o e-mail all’indirizzo intermittenti@pec.lavoro.gov.it scaricando  l’apposito modello “UNI_Intermittente”, disponibile all’indirizzo www.lavoro.gov.it e compilandolo in ogni sua parte.
  • A fronte dell’invio, il sistema non genera una risposta, pertanto, per provare l’effettivo invio della comunicazione il datore di lavoro deve conservare copia del modello compilato e copia della mail inviata.

Violazione e sanzioni

La violazione degli obblighi di comunicazione preventiva alla DTL comporta l’applicazione di una sanzione amministrativa da euro 400 ad euro 2.400 per ogni lavoratore interessato, mentre la mancata comunicazione comporta l’applicazione della maxi sanzione, così graduata: 
da 1.500 a 9.000 euro per ciascun lavoratore irregolare, fino a 30 giorni di effettivo lavoro nero;
da 3.000 a 18.000 euro per ciascun lavoratore irregolare, da 31 a 60 giorni di effettivo lavoro nero;
da 6.000 a 36.000 euro per ciascun lavoratore irregolare, oltre i 60 giorni di effettivo lavoro nero;
– sospensione dell’attività imprenditoriale qualora l’impiego del personale in nero sia pari o superiore al 20% del totale dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro.  

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