Nella cessazione del rapporto di lavoro la gestione del preavviso richiede una particolare attenzione da parte del datore di lavoro. Le criticità riguardano, soprattutto, la gestione del periodo di preavviso, l’indennità sostitutiva e gli effetti derivanti dalla mancata osservanza delle regole previste dal CCNL. Cinque sono gli scenari principali che possono presentarsi.

Il preavviso costituisce uno degli istituti più delicati della cessazione del rapporto di lavoro. Sebbene l’art. 2118 c.c. disciplini il diritto di ciascuna parte di recedere dal contratto a tempo indeterminato, nella pratica le criticità riguardano soprattutto la gestione del periodo di preavviso, l’indennità sostitutiva e gli effetti derivanti dalla mancata osservanza delle regole previste dal contratto collettivo.

Il quadro normativo è stato inoltre arricchito dal D.Lgs. n. 104/2022 (Decreto Trasparenza), che impone al datore di lavoro di fornire al lavoratore informazioni non solo sulla durata del preavviso, ma anche sulle procedure e sulle modalità di esercizio del recesso. L’INL ha chiarito che la disciplina di dettaglio può essere richiamata mediante rinvio al CCNL, purché questo sia contestualmente consegnato o reso disponibile al lavoratore.

Scenario n. 1 – Lavoratore che si dimette ma non rispetta il periodo di preavviso

• La situazione che si crea:Un dipendente comunica le dimissioni telematiche indicando una data di cessazione immediata, pur essendo tenuto, secondo il CCNL applicato, a prestare un periodo di preavviso di due mesi. L’azienda deve decidere se pretendere la prestazione lavorativa oppure procedere direttamente alla cessazione del rapporto.
• Come gestirla:La prima verifica riguarda la disciplina del contratto collettivo, che individua la durata del preavviso in funzione dell’anzianità e dell’inquadramento. Se il lavoratore non presta il preavviso e il datore di lavoro non rinuncia espressamente alla relativa tutela, l’azienda può trattenere dalle competenze di fine rapporto l’indennità sostitutiva corrispondente alla retribuzione relativa al periodo non lavorato. Tale trattenuta ha natura risarcitoria e non costituisce imponibile fiscale o previdenziale. È buona prassi formalizzare l’importo trattenuto nel prospetto di liquidazione finale e richiamare il riferimento contrattuale.
• Rischi e sanzioni:I principali rischi sono una trattenuta superiore a quella prevista dal CCNL per errato calcolo dell’indennità e la mancata motivazione della trattenuta nel cedolino finale, che possono esporre il datore di lavoro ad un contenzioso per compensazioni indebite.

Scenario n. 2 – Il datore di lavoro licenzia con effetto immediato

• La situazione che si crea:L’azienda comunica un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, disponendo l’immediata cessazione del rapporto senza consentire lo svolgimento del periodo di preavviso.
• Come gestirla:Il datore di lavoro può scegliere di non far lavorare il dipendente durante il preavviso, ma deve corrispondere l’indennità sostitutiva prevista dall’art. 2118 c.c. L’importo deve essere determinato secondo i criteri dell’art. 2121 c.c., considerando tutte le componenti continuative della retribuzione (premi ricorrenti, provvigioni, indennità continuative, eventuale vitto e alloggio). L’indennità è soggetta a contribuzione e tassazione secondo il regime previsto dalla legge.
• Rischi e sanzioni:L’azienda può esporsi alla richiesta di pagamento dell’indennità sostitutiva e al contenzioso sul corretto computo delle voci retributive.

Scenario n. 3 – Il datore esonera il lavoratore dal preavviso dopo le dimissioni

• La situazione che si crea:Il lavoratore presenta regolarmente le dimissioni con preavviso di sessanta giorni. L’azienda, per esigenze organizzative, comunica che il rapporto cesserà immediatamente e libera il dipendente dalla prestazione lavorativa. Il lavoratore ritiene di avere diritto all’indennità sostitutiva.
• Come gestirla:Si tratta di una fattispecie affrontata dalla Corte di cassazione con l’ordinanza n. 6782 del 14 marzo 2024. Secondo la Suprema Corte, quando il recesso proviene dal lavoratore, il datore di lavoro può rinunciare unilateralmente alla prestazione durante il periodo di preavviso senza che sorga il diritto del dipendente all’indennità sostitutiva, poiché il preavviso ha efficacia obbligatoria e tutela principalmente la parte che subisce il recesso. È comunque opportuno formalizzare per iscritto la rinuncia al preavviso lavorato e la data effettiva di cessazione.
• Rischi e sanzioni:Per il datore di lavoro il rischio principale consiste in una gestione poco chiara della comunicazione, che potrebbe generare contestazioni sulla data di cessazione o sulle competenze finali.

Scenario n. 4 – Malattia, maternità o ferie durante il periodo di preavviso

• La situazione che si crea:Durante il preavviso il lavoratore si ammala oppure entra in congedo di maternità o fruisce di ferie già autorizzate. L’azienda ritiene che il rapporto debba comunque cessare alla data inizialmente prevista.
• Come gestirla:In linea generale, la malattia, la maternità e gli altri eventi sospensivi previsti dalla legge interrompono il decorso del preavviso, che riprenderà al termine della causa di sospensione con conseguente slittamento della data di cessazione del rapporto. È necessario quindi ricalcolare la data di cessazione, aggiornare gli adempimenti amministrativi e informare il lavoratore della nuova decorrenza.
• Rischi e sanzioni:Per il datore di lavoro il rischio è quello di cessare anticipatamente il rapporto con la conseguente mancata maturazione di ferie, TFR e mensilità aggiuntive durante il periodo effettivamente lavorato.

Scenario n. 5 – Informativa sul preavviso incompleta nel contratto di assunzione

• La situazione che si crea:L’azienda consegna al neoassunto un contratto individuale che si limita a richiamare genericamente il CCNL senza indicare le modalità del recesso e del preavviso. Durante un’ispezione emerge la possibile violazione degli obblighi informativi introdotti dal Decreto Trasparenza.
• Come gestirla:L’art. 4 del D.Lgs. n. 104/2022 impone che il lavoratore riceva informazioni sulla procedura, sulla forma e sui termini del preavviso. Secondo la circolare INL n. 4/2022, il rinvio al contratto collettivo è ammesso per la disciplina di dettaglio, purché il CCNL sia contestualmente consegnato oppure reso disponibile secondo le modalità aziendali. È consigliabile predisporre un’informativa aziendale che riepiloghi le modalità di presentazione delle dimissioni, la durata del preavviso secondo il CCNL, le conseguenze economiche del mancato rispetto e i casi di esclusione.
• Rischi e sanzioni:Per il datore di lavoro un’informativa incompleta può comportare contestazioni in sede ispettiva con l’applicazione delle sanzioni amministrative previste dal D.Lgs. n. 104/2022 per l’omessa o incompleta informazione.